НАСТАВНИЧЕСТВО В СПО: КЛАССИФИКАЦИЯ ФОРМ И МЕХАНИЗМОВ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ
Наставничество сегодня трактуется как 2023 год официально объявлен - «Годом педагога и наставника». Приоритетной задачей на сегодняшний день является повышение престижа и определенного статуса профессорско-преподавательского состава [2].
Феномен наставничества формировался на протяжении всей жизни практически всех поколений, начиная с эпохи первобытного человека. На современном этапе его можно трактовать как способ становления личности наставляемого при помощи трансляции знаний, умений и навыков более компетентных и грамотных представителей. Продуктивное партнерство усиливает процесс влияния одного человека на другого, а конструктивные отношения помогают устанавливать более тесные и доверительные связи между заинтересованными сторонами.
Говоря о наставничестве, отмечу, что существует несколько направлений данного рода деятельности:
«Преподаватель-преподаватель» предусматривает совместную работу молодого специалиста или нового сотрудника с опытным и располагающим ресурсами и навыками педагогом, оказывающим разностороннюю поддержку[3].
Согласно данной классификации выделяют четыре базовые модели взаимодействия «педагог – педагог»:
Сотрудничество «педагог с опытом работы и молодой специалист» является классическим примером поддержки со стороны педагога-профессионала для приобретения наставляемым необходимых профессиональных навыков. Наставник помогает преодолевать препятствия в процессе работы, внушает наставляемому не только веру в собственные силы, но и в позитивные профессиональные перспективы. Формами, приемами и методами работы с наставляемыми являются беседы, бинарные уроки, тренинги, совместные внеклассные мероприятия, тематические выступления на предметно-цикловых заседаниях, семинары, консультации методического характера, посещение занятий. В случае положительного результата у наставляемого есть возможность закрепиться не только в данной образовательной организации, но и в профессии, что является основанием, для прохождения аттестации и стремления к дальнейшему профессиональному росту.
Взаимодействие «неформальный лидер педагогического коллектива – преподаватель, испытывающий профессиональные трудности в сфере взаимодействия и коммуникации» способствует акклиматизации нового сотрудника. В этот период происходит психологическая и личностная поддержка преподавателя в вопросах взаимодействия с отдельными коллегами. Простой пример, когда наставляемый не находит возможность договориться со студентами или их родителями, возможно отсутствует взаимопонимание относительно взглядов и мыслей, действий и поступков, сложно взаимодействует с административно-хозяйственным персоналом учебного заведения. Основной задачей наставника будет выстраивание многоаспектного социально-психологического адаптационно-интеграционного процесса.
Синергетический эффект проявляется во взаимодействии «педагог-новатор - педагог-консерватор». В данном случае преподаватель склонный к оригинальным идеям и нешаблонным решениям выводит консервативного педагога из состояния профессионального выгорания, инициируется наиболее полное использование знаний и переход к самым современным технологиям и методам работы.
Одним из самых конфликтных и противоречивых является взаимодействие участников «опытный предметник – неопытный предметник». В рамках данного сотрудничества оказывается методическая поддержка наставляемого по конкретной дисциплине или профессионального модуля, содействие в поиске учебных и методических пособий, даются консультации при составлении рабочих программ и календарно- тематических планов. Задачей наставника на данном этапе является вовлечение наставляемого в процесс, деятельность которого, будет связана с существенным расширением диапазона владения техниками преподавания, а так же усилением концептуально-методологических основ изучаемого предмета, привлечение его к участию в семинарах, написанию статей для участия в научно-практических конференциях, к подготовке студентов для сдачи демонстрационного экзамена.
Форма «Студент-студент» предполагает совместную работу студентов, при котором один из обучающихся находится на более высокой ступени образования и обладает организаторскими и лидерскими качествами.
«Преподаватель-студент» предполагает взаимодействие обучающегося и преподавателя, при котором наставник активизирует профессиональный и личностный потенциал студента, усиливает его мотивацию к самореализации[1].
Подготовить специалистов высокого качества – главная цель работы педагогического коллектива Академии. Важно подготовить выпускников, которые будут уметь самостоятельно принимать решения в сложных профессиональных ситуациях, таких которые будут способны мыслить творчески. Педагоги-наставники в первую очередь должны находить оптимальные подходы к организации и проведению научно-исследовательской работы студентов не только на занятиях, но и во внеаудиторное время. Важно что бы знания, которые получают студенты были усвоенными и конечно же осознанными, так как от того, на сколько подготовленным придет студент в выбранную профессию будет зависеть его карьерный рост, успешность и результативность.
«Работодатель-студент» предполагает взаимодействие ПОО и представителей работодателей, для того чтобы студенты имели возможность получать актуальные знания и практические навыки.
«Студент-ученик» предполагает взаимодействие ученика и студента. Последние оказывают влияние, с целью профессионального и личностного самоопределения школьников. Наставники-студенты участвуют в ярмарках рабочих профессий, проводят мастер-классы в дни открытых дверей, будучи экскурсоводами знакомят школьников с учебным заведением.
При внедрении системы взаимодействия участников возникает ряд проблем, без решения которых продуктивное осуществление наставничества вряд ли возможно. Отсутствие программы по организации процесса наставничества, неимение документов, регламентирующих работу заинтересованных участников данного процесса приводит к неопределенности обязанностей и меры ответственности наставников. Беспорядочное внедрение наставничества обусловливает формальный подход участников. Ставятся размытые задачи, связанные с профессиональной подготовкой молодых педагогов, отсутствует четкая ответственность образовательного учреждения перед наставниками. Как результат - профессиональное выгорание и педагогическая перегрузка наставников, недостаточное материальное стимулирование работы наставника, коммуникативные барьеры, авторитарность опытных педагогов, подавление самостоятельности и инициативности молодых преподавателей. Нерегулярность встреч участников процесса связанная с неравномерной и разной по часам учебной нагрузкой, либо сложившимися личными обстоятельствами, может приводить к потере интереса взаимного сотрудничества.
Следующая проблема может быть связана с тем, что иногда высокие амбиции, стремление к лидерству, более высокий уровень сформированности информационной компетентности и критического мышления молодых специалистов могут повлиять на нежелание наставляемого принимать помощь наставника. Иногда происходит «преподавание» теории, не подкрепленной практическими навыками и это хотелось бы исключить. Более того заставлять просто копировать свои действия без объяснения причин не нужно.
В качестве методических ошибок процесса наставничества можно выделить: отсутствие системы критериев отбора наставников; отсутствие у наставников необходимого опыта работы преподавателем (не менее 10 лет); неправильное позиционирование системы наставничества; неправильное позиционирование наставника.
Взаимодействие будет более комфортным, если на рабочем месте создавать доверительную обстановку, оказывать внимательное отношение к молодому специалисту. Во избежание перегрузки наставляемого замечаниями и рекомендациями, необходимо выделить ключевые вопросы и акцентировать внимание именно на них, не перегружая огромным потоком разнородной информации. Стоит задавать вопросы по оцениванию результатов, не высказывая в первую очередь собственных оценочных суждений.
В заключении хочется представить два вывода. Во-первых, наставничество стоит воспринимать ни как н цель, а как средство достижения успеха. Определенно точно нужно понимать, для каких целей это средство подходит и как стоит его использовать. Во-вторых, наставничество — это большой практический процесс и носит длительный характер. Процесс его взращивания происходит на определенном уровне образовательной культуры, когда есть доверие людей друг к другу в рамках социума, а так же присутствует определенная гражданская активность.
Список использованной литературы:
Распоряжение Минпросвещения России от 25.12.2019 N Р-145 "Об утверждении методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися"
Указ Президента Российской Федерации от 27.06.2022 № 401 "О проведении в Российской Федерации Года педагога и наставника"
Тарасова Н.В., Пастухова И.П., Чигрина С.Г. Индивидуальная программа развития и система наставничества как инструменты наращивания профессиональных компетенций педагогов. / Н.В. Тарасова, И.П. Пастухова, С.Г. Чигрина; Научно-исследовательскии̮ центр социализации и персонализации образования детеи̮ ФИРО РАНХиГС. – [Электронное издание] – М.: Перспектива, 2020. –108 с. – Электрон. данн. – Ссылка доступа: https://itdperspectiva.page.link/recschool
292
148 731 
